Les organisations sont bien au fait de l’importance de planifier la relève aux postes-clés. Cet objectif fait partie de plusieurs plans stratégiques d’entreprises et de plus en plus de services de ressources humaines sont à mettre sur pied des programmes plus ou moins sophistiqués de planification de la relève.
Par ailleurs, cet enjeu ne fait pas encore partie du discours de tous les gestionnaires et cet état de fait devrait changer au cours des prochaines années. En effet, ceux-ci demeurent les mieux placés dans l’organisation pour identifier, développer et utiliser le talent des personnes qui évoluent sous leur supervision. À l’inverse, ils peuvent devenir le plus grand frein au développement de la relève dans l’organisation s’ils négligent de responsabiliser leurs équipiers, s’ils craignent de se faire dépasser ou de perdre des ressources en les développant.
Bref, le développement de la relève ne peut demeurer la responsabilité exclusive du service de ressources humaines et chaque gestionnaire doit s’investir à identifier, attirer, développer et retenir les talents. L’importance que prendra cette responsabilité dans les prochaines années pourrait modifier le profil de compétences recherché pour plusieurs fonctions de gestion.
Alors, gageons que le jour n’est pas loin où des dirigeants en quête de candidats à des postes de cadres demanderons à leurs recruteurs : « Nous voulons un développeur d’affaires et nous voulons aussi un développeur de talents ».
Mots-clefs : planification de la relève; compétences de gestion; leadership; gestion des talents;
